Wanneer doe ik het hier goed?

door Jelger Spijkerboer op 30 mei 2017
Tja, hoe bepaal je dat eigenlijk? Weet jij wanneer je je werk goed doet? En op basis waarvan bepaal je dat eigenlijk?

Losmaken

In veranderprocessen gaat vaak veel aandacht naar het ‘losmaken’ of ‘in beweging brengen’ van mensen. Dat is logisch, er is immers een reden om een andere richting in te willen slaan, een wens dat mensen in beweging komen. Die beweging betekent dat houvast losgemaakt wordt, je kunt immers pas bewegen als je loslaat. Maar hoe zit het eigenlijk met houvast?

Houvast

Het antwoord op de vraag ‘wanneer doe ik het hier goed?’ biedt mensen houvast in hun werk. Op basis van dit antwoord bepalen mensen wat ze wel en niet doen, waar ze zich hard of minder hard voor inzetten.
Maar in verandering wordt er vaak gesleuteld aan het antwoord op deze vraag. Ik zie dat er al vroeg in veranderprocessen duidelijk is waaraan men zich niet meer dient vast te houden. Veel minder aandacht is er voor waar mensen zich dan wel aan kunnen vasthouden. Dat is spijtig, want een goed antwoord op deze vraag is zo van belang, dat bij gebrek aan een goed antwoord, het functioneren van mensen bedreigd wordt. Bovendien is het extra moeilijk om ‘oude’ houvast los te laten op het moment dat er geen stevig alternatief is.

Waar komt houvast vandaan?

Veel mensen ontlenen houvast aan, een variant van, onderstaande vijf bronnen. Of anders gezegd; vijf perspectieven die meespelen om te komen tot een antwoord op de vraag: ‘wanneer doe ik het hier goed?’. Dit zijn ze:

  • Waardering van klanten De normen die voortvloeien uit de impact op de buitenwereld. Vaak zijn dat klanten/cliënten, maar het kan natuurlijk ook gaan om leerlingen, of in het geval van een belangenvereniging: impact op de politiek.
  • Normen van de organisatie Denk hierbij aan de normen die komen uit het jaarplan, jouw target, of een andere vorm van commitment aan bepaalde doelen die je afspreekt in je planningsgesprek met je leidinggevende (of een variant daarvan).
  • Collega’s De meest impactvolle normering komt waarschijnlijk van de collega’s waarmee je werkt. Als je door collega’s gewaardeerd wordt- dan weet je dat je goed bezig bent. Overigens baseren die collega’s hun normen natuurlijk ook weer op een variant van de hier genoemde vijf bronnen.
  • Vaknormen Natuurlijk geeft je vak ook een heel belangrijke basis om te bepalen of je je werk goed doet. Door je eigen vakmanschap te ontwikkelen kun je een stevige basis leggen voor een antwoord op de vraag: Wanneer doe ik het hier goed? Die vaknormen komen allereerst voort vanuit je opleiding, maar worden natuurlijk in de loop van je carrière verder ontwikkeld en verfijnd. In professionele gesprekken met collega’s (bijvoorbeeld intervisie) ontwikkel je dit verder. Soms is er ook sprake van heel expliciete vaknormen vanuit een beroepsgroep zoals het tuchtrecht in de advocatuur.
  • Persoonlijke opvattingen Naast bovenstaande aspecten heb je ook persoonlijke voor-en afkeuren als mens. Jij vult je werk op een bepaalde manier in, in lijn met wat voor jou belangrijk is. Ook dat biedt natuurlijk een bron van houvast; je persoonlijke normen over wanneer iets goed is.

Goed om te weten! Maar wat kunnen we hiermee?

Nu we ons bewust zijn van de behoefte van mensen om houvast te hebben. Én dat mensen zich daarin baseren op bovengenoemde bronnen. Dan is het een logische conclusie dat het verstandig is om in verandering te bekijken waar je houvast wilt verminderen én waar je houvast wilt vergroten. Bijvoorbeeld: in een verandering richting zelfsturende teams is het denkbaar om de houvast die mensen ontlenen uit normen vanuit de organisatie te verkleinen; minder ‘doen wat de baas zegt’. Opgave is dan wel om te zorgen dat de houvast vanuit bijvoorbeeld het vak en/of collega’s vergroot wordt. In de praktijk zie ik dat dit laatste vaak ondergesneeuwd raakt onder andere prioriteiten.

Hoe dan?

Een manier om houvast te vergroten, die zeer relevant is voor verandertrajecten waarin de ambitie is de professional meer centraal te zetten, is het versterken van de (collectieve) professionele identiteit. Een paar concrete voorbeelden. Je kunt bijvoorbeeld:

  • Professionals helpen reflecteren op hun huidige werkwijze en hen daarmee helpen te expliciteren van datgene wat ze vaak op intuïtie al goed doen.
  • Nieuwe kennis of perspectieven aanbieden over hoe ze op een andere manier naar hun werk kunnen kijken.
  • Een heroriëntatie op hun eigen vak doen, zodat ze zich bewuster worden van wat dat vak precies inhoud.
  • Intercollegiale gesprekken organiseren en hierbij niet alleen aandacht besteden aan eigen casuïstiek, maar ook gezamenlijk conclusies trekken over collectieve bevindingen die relevant zijn voor de rest van de organisatie.

Zo stel je professionals beter in staat om eigen afwegingen te maken, en houvast te halen uit hun eigen professionele identiteit.

Interesse gewekt? Kom naar ons event op 29 juni over de meest gestelde vraag in verandertrajecten: HOE?! We organiseren dit mooie event samen met Sioo- er zijn al meer dan 50 aanmeldingen, dus weer er snel bij! Klik hier voor meer info.