De omslag in doelloos beoordelen

door op 6 mei 2015
In veel organisaties is het beoordelingsproces weer doorlopen. De papieren zijn door leidinggevenden ingevuld. Check! Helaas zonder resultaat. Want meestal hebben bedrijf en medewerker er niks aan. Volgens mij is een omslag mogelijk. Hoe? Oordeel zelf.

 

Frustratie

Eerst nog even de situatie. Beoordelingsgesprekken hebben vaak niets meer te maken met het oorspronkelijke doel. Het is een inhoudsloos gesprek waar om de hete brij heen gedraaid wordt. Dit leidt tot grote frustraties: goede prestaties, zoals het behalen van uitmuntende resultaten en nemen van meer verantwoordelijkheden, leiden niet tot een betere beoordeling.

Potentieel

Of nog erger: laatst hoorde ik van iemand die de afgelopen 3 jaren überhaupt geen beoordeling gehad heeft. Toegegeven, zij was hier zelf passief in. Maar dat de leidinggevende niet actief met de ontwikkeling van zijn medewerkers aan de slag gaat is natuurlijk uitermate zonde van hun potentieel.

Urgentie

Directe gevolgen van inhoudsloze beoordelingen zijn er voor de medewerker niet. Die krijgt ‘gewoon’ zijn jaarlijkse salarisverhoging, zeker wanneer op basis van anciënniteit de trede in de salarisschaal wordt bepaald. En als hij een cursus wil volgen dan krijgt hij hier akkoord voor zolang het binnen zijn opleidingsbudget past.

Lange termijn

Indirecte gevolgen zijn er legio. De medewerker verliest motivatie en wordt niet gestimuleerd om focus in zijn loopbaan aan te brengen en zich te ontwikkelen. De leidinggevende mist kansen om te komen tot betere bedrijfsprestaties.

Organisatie

Voor het bedrijf staat er veel op het spel. Een doelloos beoordelingsproces ontneemt organisaties de kans samenhang onder de kennis en kunde van zijn medewerkers aan te brengen. Ook missen leidinggevenden de broodnodige input voor de strategische personeelsplanning. Laat staan dat er op een gezonde manier naar loopbaanpaden gekeken wordt.

Omslachtig

Mijn ervaring leert daarmee dat uiteindelijk de middelen het doel in de weg zitten. Men is verplicht gebruik te maken van beoordelingsinstrumenten die drempels opwerpen in plaats van zorgen wegnemen. Zoals door gebruik van achterhaalde systemen, omslachtige formulieren of te star vooraf bepaalde gespreksonderwerpen.

De omslag

Om een einde te maken aan dit doelloze proces, is het -u raadt het al- belangrijk om het doel van beoordelen weer helder voor ogen te krijgen. Namelijk: het krijgen van goed presterende medewerkers die optimaal gebruik maken van hun kwaliteiten. Die voelen zich daardoor tevreden en pakken de mogelijkheden zich te ontwikkelen. En dat is ook weer goed voor het bedrijfsresultaat.

Dialoog

Om te komen tot een goede beoordeling adviseer ik bestaande instrumenten los te laten en de focus te leggen op een goede dialoog. Ondersteund door een simpel A4’tje waarop de beoordeling en afspraken vastgelegd worden. Om tot een goede dialoog te komen, zijn bewezen trainingen en maatregelen beschikbaar.

Start bij directie

In het beoordelingsproces moet het doel weer scherp worden en de middelen moeten daarop aansluiten. Het proces op zich is ook een middel voor een organisatie om doelen te bereiken. Het proces moet dus ook duidelijk ten dienste staan van de organisatiedoelstellingen. Nu komt de crux:  start eerst met het goed beoordelen van de RvB en directie. Leg daarna de criteria van de beoordeling van de medewerkers in lijn hiermee.

Oordeel

In veel organisaties voelen medewerkers en leidinggevenden precies aan waarom bestaande beoordelingsprocessen niet werken. Daar geloof ik heilig in. Wie de omslag wil maken heeft dan ook een goede kans op succes wanneer dat samen met betrokkenen binnen een organisaties wordt gedaan.