Teamontwikkeling is dé manier om verandering in de praktijk te realiseren en het verandervermogen van de organisatie te versterken. Dat vraagt wel om voorbeeldgedrag en lef van leidinggevenden. Zij moeten het voorbeeld geven en oprecht betrokken zijn bij wat hun professionals bezighoudt. Lef is nodig om werkelijk ruimte te geven aan de teams en hun (ontwikkel)doelen.

Wij geloven dat door ruimte te geven aan de teams zowel de doelen van de professionals zelf als de organisatiedoelen gediend worden. Wij zien dat wij juist daar het verschil weten te maken: in het bij elkaar brengen van teamdoelen en organisatiedoelen zodat de verandering werkelijk gerealiseerd wordt. Bijvoorbeeld bij de Erasmus Universiteit Rotterdam. Dat doen we vanuit de volgende 5 overtuigingen:

Mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden.

Wij geloven dat mensen prima in staat zijn om te veranderen. Wij zien het elke dag gebeuren. Maar iemand anders die vertelt wat ze moeten doen terwijl ze daar zelf andere ideeën over hebben, dat is lastig. De vraag is dan: wiens mening telt zwaarder als het er uiteindelijk om draait of we links- of rechtsaf gaan? Wij proberen daarin zo dicht mogelijk bij het vak van de professionals te blijven. Dat betekent dat we beslissingen over veranderingen in het werk van alledag logischerwijs bij de professionals zelf laten. Het veranderidee, de gewenste beweging voor de organisatie, kan heel goed vanuit de top komen: dat is onderdeel van hun vak.

Je kunt geen diepgaande verandering bewerkstelligen met iedereen tegelijk.

Werkelijke, blijvende verandering vindt niet plaats in grote zalen en conferentiecentra. Uiteindelijk veranderen organisaties in eenheden van één. Dat betekent dat we zoeken naar een aanpak waarin we én recht doen aan de grotere beweging die gewenst is voor de gehele organisatie, én recht doen aan de enorme diversiteit van vraagstukken in de teams. Niet voor niets werken we vaak met een variant van ‘bouwstenen’, omdat dit een manier van werken is die veel ruimte biedt voor maatwerk per team en tegelijkertijd een gezamenlijke taal geeft.

De perceptie van het vraagstuk zoals onze opdrachtgever dat voorstelt is per definitie eenzijdig.

‘Meervoudig kijken’ is een belangrijk principe in de veranderkunde. Het gaat over het idee dat om een vraagstuk werkelijk te begrijpen en te doorgronden, het nodig is dit vanuit verschillende perspectieven te bekijken. Concreet betekent dit voor ons dat wij de opgave zoals de opdrachtgever ons die voorstelt nooit voor waar aan zullen nemen. We gaan minstens op zoek naar het perspectief van de professionals in de organisatie zelf. Hoe kijken zij er tegenaan? Wat is er volgens hen nodig? Natuurlijk gebruiken we nog meer perspectieven om te doorgronden waar onze klant nu werkelijk mee geholpen is.

Veranderen vraagt om voorbeeldgedrag in alle lagen van de organisatie, ook van de adviseurs.

Voor het blijvend en effectief ontwikkelen van teams moeten leidinggevenden en adviseurs het gedrag vertonen dat nodig is voor de gewenste verandering. Als de gewenste verandering is dat teams klantgerichter worden en creatiever in hun klantbenadering, dan vraagt dat om eenzelfde houding bij opdrachtgevers. Als die deze gedragskenmerken zelf (nog) niet vertonen, zullen ze die zelf ook moeten ontwikkelen. Het betekent ook dat adviseurs die de teams begeleiden zelf een voorbeeld moeten zijn.

Erken dat veranderen ook altijd gaat over het geloof in veranderen.

Veel van het verandervak gaat over het achterliggende geloof in ‘hoe veranderen werkt.’ Afhankelijk van je geloof zie je andere dingen, geef je andere verklaringen voor het gedrag van mensen en kies je ook andere (verander)aanpakken. Ook wij ontkomen niet aan ons eigen geloof en de dominante voorkeuren en blinde vlekken die daarmee gepaard gaan. Dat geloof motiveert ons, maar is ook een risico. Daarom proberen we ons eigen geloof en dat van onze opdrachtgevers te expliciteren. Bijvoorbeeld door het hier op te schrijven. Dit geeft ruimte om het gesprek op het niveau van overtuigingen te kunnen voeren. Dit zorgt er voor dat de veranderaanpak veel scherper en gefocuster kan worden. Want wat je ook gelooft: het helpt om in je aanpak consistent te zijn.

Ervaring

Goudsteen & Company heeft veel ervaring met teamontwikkeling binnen grote organisaties, onder andere bij Enexis, Bol.com en de Erasmus Universiteit Rotterdam. Juist teamontwikkeling biedt een kans om samen met de professionals direct aan blijvende verandering te werken. Ons motto groot denken en klein starten kunnen we hiermee goed in praktijk brengen. Door de teams te ondersteunen in hun ontwikkeling activeren we de veranderkracht van de professionals. En dat blijkt te werken.