Bij het kiezen van interventies die het veranderproces verder moeten helpen blijkt steeds weer dat veel keuzes weinig effectief zijn. Gelukkig helpt de Kleuren Interventie Game (K.IN.G.) om juist daarin beter te worden: bij het kiezen van interventies.
K.IN.G. is een game van Twynstra Gudde die ik samen met Leon de Caluwé heb ontwikkeld toen ik daar werkte. Hieronder de meest opvallende bevindingen die keer op keer weer boven komen drijven bij het deelnemen aan de simulatie. Eerst even kort de opzet van de spelsimulatie.
Opzet K.IN.G.
Iedere afdeling (een team van drie deelnemers) krijgt een verandercasus zoals ‘Draagvlak voor een nieuwe visie creëren’ of ‘Efficiënter werken door procesverbetering’. Bij elke casus zijn 50 interventies beschikbaar om het doel te bereiken. Op tafel ligt een HR-dossier met daarin de profielen van tien (fictieve) medewerkers. Deze medewerkers zijn ook te zien in het bootje op het spelbord. Wie elke ronde de meest verstandige keuzes maakt uit de beschikbare interventies (de scores worden telkens bijgehouden), zal met het grootst aantal collega’s in het bootje het einddoel bereiken. Maar wat zijn nu verstandige keuzes?!
Realistisch
De game levert naast veel mooie gesprekken, leerzame ervaringen en hilarische momenten ook inzicht op in het gedrag van mensen bij het (proberen te) sturen van organisatieveranderingen. Want één ding is voor ons duidelijk: wat mensen in de game doen, doen ze ook in het echt. Dat blijkt niet alleen uit onze eigen ervaringen, maar ook uit de reflecties van deelnemers achteraf: “argh, dit doe ik altijd!”.
Wij maakten voor u een top vijf.
1. Eigen voorkeuren dominant bij het kiezen
Deelnemers kiezen elke ronde interventies uit een grote stapel kaartjes. Hoe worden deze keuzes gemaakt?
Telkens blijkt dat deze keuzes in eerste instantie voornamelijk gebaseerd zijn op de eigen voorkeuren en vooronderstellingen. Niet op de informatie die valt te halen uit de verandercasus en de profielen van de medewerkers. Mensen die zelf in het echt geloven dat organisaties vooral veranderen als ze een gezamenlijke visie hebben, kiezen vervolgens de interventie ‘visie ontwikkelen’. Mensen die geloven dat mensen veranderen door te leren kiezen vaak een ‘opleiding’ of ‘coaching’-interventie. Bij het lezen van onderstaande voorbeelden is het dan interessant uzelf de vraag te stellen: wat zou ik doen?
2. Diagnose wordt zeer eenzijdig gedaan
Zoals u zich kunt voorstellen gaan mensen zich eerst verdiepen in het materiaal voordat ze komen tot keuzes voor hun veranderplan. Opvallend hierin is dat het meestal echter losse flarden uit de informatie zijn die bepalend blijken voor de gemaakte keuzes. Iemand die toevallig op een moment dat iedereen luistert roept: deze medewerkers willen allemaal graag helderheid, dus laten we ‘projectplan’ kiezen blijkt bepalend te zijn voor de keuze van een interventie. Terwijl er ook argumenten waren om dat niet te doen, maar die werden toevallig niet zo opgemerkt…
Hoe gaat dat bij u aan tafel? Hoe maakt u keuzes voor de interventies van uw veranderproces?
Zijn het bij u ook min of meer toevallige uitspraken die de keuze voor een interventie bepalen of maakt u een zorgvuldig afwegingsproces? En weet u wat u dan precies moet afwegen om te komen tot een effectieve keuze voor een interventie?
3. Grote interventies zijn sneller, toch?
Bij het kiezen van interventies lijken velen de aanname te hebben dat grote interventies (die effect hebben op veel mensen tegelijk) effectiever zijn dan kleine interventies (die dus betrekking hebben op kleine groepjes, individuen). Eén van de lessen uit het spel is dat dit niet waar blijkt te zijn. Hier geldt ‘hardlopers zijn doodlopers’. Grotere interventies lijken wellicht efficiënt, maar blijken zelden effectief, zeker niet voor de gehele groep. Dat is ook logisch als je bedenkt dat de effectiviteit van een interventie in grote mate afhangt van de match tussen de interventie en de voorkeuren van degenen die het aan gaat. Een interventie moet vooral ‘passend’ zijn.
4. Het blijkt een eye-opener dat niet alles tegelijk kan
In de game zitten een aantal vraagstukken van wat wij 2e-orde vragen noemen: vraagstukken die vragen om een diepgaande verandering, waar ‘meer van hetzelfde’ niet werkt.
Eén van de lessen hier is dat je als veranderaar moet balanceren tussen voortgang boeken in je veranderopgave en het meekrijgen van mensen. Deelnemers raken vaak wat gefrustreerd als ze er achter komen dat, hoe ze ook kiezen, het niet voor elkaar krijgen om maximaal te scoren op zowel voortgang als mensen meekrijgen. Toch is dit de realiteit: bij diepgaandere verandervraagstukken is het voortdurend balanceren bij het kiezen van interventies. Een onesize fits all aanpak werkt niet. Het gaat juist om voortdurend bijsturen en reageren op datgene wat zich aandient. Daarmee bereik je uiteindelijk voortgang in de veranderopgave, en steun voor je veranderproces. Maar ja, dat kost wel tijd, en vooral veel aandacht.
5. Weerstand neemt veel ruimte in
Bij bijna alle deelnemers was vooraf het besef dat het nagenoeg onmogelijk is om iedereen mee te krijgen bij een verandering. En toch merkten wij dat er onrust ontstaat, zodra er mensen buiten de boot vallen. In de game gebeurt dit letterlijk, en dit is voor de deelnemers vaak een reden om hier focus op te leggen bij hun interventiekeuze. Veel van de gesprekken richten zich daardoor op deze groep, alle goede voornemens ten spijt.
Bij de daadwerkelijke interventiekeuze ging men vervolgens aan de echte weerstand voorbij. Er werd weinig gekozen voor een ‘weerstandverminderende interventie’ zoals het bespreekbaar maken van de weerstand, deze serieus nemen en daar ook tijd voor nemen. In plaats daarvan werden vaak interventies gekozen die mensen moesten enthousiasmeren. Zoals een deelnemer zei: voor die mensen in de weerstand moeten we gewoon iets leuks organiseren. Dat trekt de mensen er wel weer bij! Maar ja: gaat iemand die echt in de weerstand zit, naar een feest toe?
De kracht van ervaren
De kern van verandermanagement is het zoeken naar interventies die met zo min mogelijk inspanning zo veel mogelijk beweging creëren. Maar hoe kies je de best passende interventie?
Bovenstaande top 5 komt voort uit een verandergame. Daarbij is niet alleen gepraat over veranderen en het kiezen van interventies, maar vooral ook geoefend en ervaren. Dat is in dit geval een effectieve interventie gebleken!